这几年我是怎样管理我的互联网运营团队的？

导读:其实很早就想写这篇文章,原来的标题叫做这几年我创业中遇到几个坑,后来看的文章多了,发现大家都在分享失败的经验,分享创业那些坑,于是我索性换了个思路,纪录这几年我是怎样管理我的互联网运营团队,可能这些问题是互联网团队带头人更应该关注的,更具有实战性.

自己当老板or影响你的老板

互联网创业跟传统行业创业相比,人才的重要性占了很大比重.这也是为什么像拉勾这种垂直招聘网站这么火的原因.

很多的传统行业转型一直在谈论互联网+,其实最根本在于加人,也就是徐小平说过的“互联网原住民”,有自己对互联网理解和玩法,所以从人员配置上,我完全赞同是传统企业+互联网,而不是互联网+传统企业.这里以我原来服务的一家传统行业为例,老板很想在电商发力,但是在整个管理模式上完全是照着传统行业模式来操作,什么事情都亲力亲为,也配了相应的电商团队,但是老大也只是传声筒,根本没有发挥的余地,所以我建议他换个思路,搞内部创业,独立投资一家公司,配与管理团队响应的股权,1年后业绩突飞猛击.所以这就是转型根本的原因,人转不过来,谈创业都是空中楼阁.

对于一个管理者来说,要么就是你自己当老板了,能协调到所有资源,要么你要观察是否你的老板对于这件事的态度,如果他真的是all in了,想+互联网,入职前要把你的真实想法告诉他,不要稀里糊涂的进去后浪费时间成本.

氛围

互联网团队氛围太重要了,都是一批85-90后年轻人,干的不爽就溜,跳槽率很高.对于一个职场新手来讲,无非是三个纬度决定他在这家公司去留,是否能学到东西,跟着项目成长？是否拿到满意的薪水？我快乐吗？做为管理者,应该从这三方面来维系这个团队:

是否能学到东西,跟着项目成长？----我放权给他去操作项目了吗,做完这个case他接下来能独挡一面吗？

是否能拿到满意的薪水？---绩效和薪资是否设计的合理,让他能往前冲？

快乐吗？-------相信如果即使前面2个都满足了,干的不快乐,整天看着一群不愿意看的人,能呆多久呢？

所以组建团队的时候,我觉得应该要先把氛围先调起来,没有良好的工作氛围,后续沟通起来很麻烦,沟通如果存在障碍,何来高效？

这里举个实际案例,我们团队新招聘一个销售主管,入职后一直跟整个团队格格不入,本来良好的沟通氛围,因为他的到来变味了.这种即使能力再强的人,如果整天怨天尤人,带来的是满满的负能量,这对于团队士气是极大的打击,所以我们只试用了几天就辞退了.

找专业的人做专业的事

这个问题可能是很多初创型公司都会碰到:

A 比如专业的产品经理太难找了,你看看他是跟我一起共事多年了,人还不错,带带吧!

B 兄弟,项目赶着上,你看这个安卓开发现在也一直招不到,这个实习生先用着吧!

C 你看这个原来做过传统行业销售这么久了,应该没问题,先用吧!

如果你是CEO,有这种心态,完蛋了,你至少要花很多时间成本去调整,最后项目会出现:

A 项目工期一直拖延,沟通不到位,产品无法及时上线.

B 上线BUG一大堆,另外一个人来接盘擦屁股,整天修改代码,改到TMD他自己也要跑路了.

C 单兵作战,业绩平平,没有互联网销售冲劲,借口多多.

所以说CEO在干什么事情,找钱和找人,上面就是血淋淋的教训!

创业初期对于人才的甄别变得相当重要,因为我们是在跟时间赛跑,每天都是真金白银.找到专业的人做专业的事情会事半功倍,所以别吝啬花钱和花心思在招人这件事上面.

那么什么才是专业的人？

这里有个方法:从目标反推,拆解关键任务,分解完成关键任务所需要的能力及人力,描绘出这些岗位的职业画像,根据阶段目标倒推团队成员进入时间.

举个栗子,比如公司微信服务号要在半年内达到5万粉丝,要达到这个目标需要活动策划,渠道推广,PR等任务,完成这些任务都需要什么能力的人？什么时间到位？

其实现在很多互联网公司的HR是不专业的,他们没办法熟悉到各部门具体的工作任务.所以经常招人的时候经常会闹笑话,比如应聘者问你们新媒体的团队绩效怎么考核,销售团队工资体系,很多HR是很模糊的,不知道边界在哪里.

所以部门负责人应该跟HR密切沟通,让他们清楚你们部门到底需要什么样的人.

关于目标和kpi

创业项目启动前期可能杂事会比较多,比如产品研发,产品测试,市场推广资源和物料准备等.所以我的建议等产品过了试运营期来定目标和KPI.我是个目标感极强的人,每天都会去盯数据.所以不设置目标和KPI总觉得不舒服.

A 创业初期各个部门的KPI考核尽量简单点,别搞一大堆薪酬激励的事情,实在点,完成多少给多少现金.

比如客服人员你的KPI是订单成交量,完成目标的80%给多少？没完成又给多少？

比如新媒体运营的KPI,月关注粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？

比如销售,地面推广服务商的数量目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？

过了推广期后,数据稳定后,考核可以相应的调整.这里不做专门讨论了,改天写篇文章来总结.

B 关于目标制定

tip 1:团队需要有一个终极目标比如对于O2O的项目来讲,团队的终极目标就是日订单量.

比如对于一个工具型APP,团队的终极目标是日活跃率.

tip2:各部门进行目标分解,背一定的KPI

比如新媒体运营团队:

事务目标:每周X篇内容,其中X篇做原创；结果目标: 微博曝光量、粉丝较上月的增长比例（早期基数低,可以设定每月50%-100%增长的目标,后期可以适当减少到10%-20%）；微信的文章打开率15%,转发率5%（这是大部分公号的平均高值）.

tip 3:目标设置不能太范范,要具体数字

比如:当月目标为日均新增激活从8000到12000,注册转化率40%（建议略高于原本的期望值,效果会更好）

那种“提高了品牌曝光度”、“增加了用户粘性”这种陈述性语句通通封杀.

提高品牌曝光度——百度指数上升多少增加用户粘性——产品活跃度提高多少

解决问题,解决问题还是解决问题

经常有人问我运营是什么?A 从广义上来讲运营就是协调公司内外部资源,让项目或者产品利益最大化.

B 狭义上来说运营就是要解决问题,解决问题,解决问题,重要事情说三遍哈.

C 如果是互联网运营,那扯的东西就有点多了,可以参考下91运营这篇文章《关于运营:就看这张图和几篇文章就够了!》(关注公众号yunying-91,关键词226）.

还是回到B点上,我有个习惯就是每周五都会去搜集各个部门项目的问题,方便下周一开会讨论.运营实际就是不断的解决各个节点,各个部门的问题,所以考核一个运营总监,就是考核其解决问题的能力,如果一周过去了,一个月过去了,问题依然存在,那么就应该承担相应的责任. 管理套路

如果你问我有没有一套管理套路,我就简单总结几点经验:

A 周一早会,周三培训,周五总结

周一早会:每周固定9点-10点,讨论上周问题及本周部署

周三培训:按照培训表抽出2个时间的团队培训

周五总结: 每周各部门问题反馈,汇总成表格.

B 量化目标

项目立项后就开始要制定年度目标,分解到季度,月,周目标.

根据目标分解到各部门,细化到每天工作任务.

C 准备三张表

财务预算表:整个运营团队的预算,包含人员工资,市场推广等等.

绩效考核表:怎么跟薪酬激励挂钩在一起对团队成员进行考核.

岗位描述表:各个部门每个岗位的描述要做到下详尽.岗位描述要根据项目现阶段需求来描述,切忌大而空.

D 布置任务--辅导----检查任务

我比较喜欢按照这条线来让下属操作自己的项目,这有利于其成长,不要限制条条框框.

比如说一次活动,我会设定一个预期目标,比如关注粉丝量要达到多少,订单要转化多少,活动策划和执行都会交由团队内部人员来做,有不明白和需要资源协调的我会辅导他,具体执行如找资源,找渠道曝光这些都会让团队自己去发挥,最后只负责检查任务.

简单做个总结就是:加入一个创业团队首先要在格局上定调, 搭团队首先要调氛围,找到专业的人做专业的事情,要有目标感并配与KPI,最后还是要解决问题,形成自己的一套管理套路.

作者:venture微信公众号:venture2015个人微信号:yunyingba

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